勞動合同和社保證明能否與勞動關系畫等號？

【實務探討】

勞動合同和社保證明能否與勞動關系畫等號？

■ 蔣守華

某招標文件對項目經理的要求是，“項目經理必須是本單位正式員工，提供有效期勞動合同和最近3個月的社保繳納證明（以投標截止時間為準），未提供或提供的證明材料不能證明其屬于本單位正式員工的，取消供應商投標資格”。

2024年12月10日開標評審時，評委會發現，某供應商提供的項目經理勞動合同期限為2023年7月1日至2024年6月30日，提供的最近3個月社保證明分別為2024年的9月份、10月份、11月份，勞動合同期限與社保繳納時間對應不起來。評委會認為，該供應商提供的證明材料不能證明項目經理在2024年7月1日以后屬于單位正式員工，取消其投標資格。

中標結果發布后，該供應商對取消其投標資格提出質疑，后又提起投訴，理由是其提供的最近3個月的社保證明能夠證明項目經理屬于單位正式員工。

單獨勞動合同或單獨社保證明能證明相關人員屬于本單位員工嗎？

關于勞動合同

《中華人民共和國勞動法》第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。”《中華人民共和國勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。”

根據上述法律規定可知，確定一名人員是否屬于單位員工的核心要件，是看雙方是否建立了勞動關系，而建立勞動關系的直接表現形式是雙方簽訂勞動合同。因此，勞動合同是證明人員屬于單位員工的直接證據。

上述結論成立的前提是，用人單位能夠依法依規簽訂勞動合同。但現實生活中往往存在著合同簽訂不規范或不依法依規簽訂合同等情況，大致有兩種：一是建立了勞動關系卻未簽訂勞動合同；二是簽訂了勞動合同卻未建立勞動關系。第一種情況一般包括：口頭約定的試用人員、單位管理者擅自允許上班人員、退休返聘人員、因管理不規范而未簽訂勞動合同人員，以及在法律規定期限（1個月）內尚未簽訂勞動合同人員等。這些人員均已構成事實上的勞動關系，卻因未簽訂或未及時簽訂勞動合同，導致無法通過勞動合同予以證明。確需證明時，只能根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》（以下簡稱《通知》）的相關規定進行間接證明。該相關規定是：“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；用人單位向勞動者發放的‘工作證’、‘服務證’等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘‘登記表’、‘報名表’等招用記錄；考勤記錄；其他勞動者的證言等。”

當然，如果用人單位想主動證明存在勞動關系，會通過及時補簽勞動合同來實現，尤其是招投標活動要求供應商提供人員勞動合同時，會抓緊時間簽訂并提供。畢竟簽訂勞動合同相對簡單，只要雙方在合同版本上簽字蓋章就可生效。這就很容易衍生出上面所列舉的第二種情況，簽訂了勞動合同卻未建立勞動關系。

未建立勞動關系的勞動合同，本質上屬于虛假合同。現實生活中之所以會存在虛假勞動合同，除在招投標活動中為了應對招標文件要求外，一些企業還可能為了應付檢查、虛列成本、規避稅收、騙取福利、套取資金等非正當目的。因此，在實際應用時，單憑勞動合同不一定能證明相關人員與單位存在勞動關系。

關于社保證明

《中華人民共和國勞動法》第七十二條規定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”《中華人民共和國社會保險法》第五十八條規定：“用人單位應當自用工之日起30日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。”

根據上述法律規定可知，用人單位為其職工（員工）辦理社保登記并繳納社保是法定義務，也就是說，只要是單位職工（員工），單位就應當為其繳納社保。基于此，社會上就出現了這樣一個結論：只要單位給相關人員繳納了社保，就可認定該人員屬于單位員工。

上述結論的成立同樣是建立在用人單位依法依規為職工（員工）繳納社保這一前提。然而，現實生活中同樣存在社保繳納形式不一和非依法繳納社保等情況，例如：一些單位、社區或產業園為非勞動關系的居民繳納福利保險；有些單位受托為辭職或靈活就業的掛靠人員繳納保險（保費由掛靠人員承擔）；有些單位為其他不構成勞動關系的退休返聘人員、實習生、兼職人員等繳納特殊險種的保險；有些單位甚至鉆政策空子為非勞動關系人員補繳社保等。上述繳納保險人員顯然不是單位正式員工，用這些社保證明來認定勞動關系自然就不成立。同時，《通知》也規定，社保記錄只能在未簽訂勞動合同時作為參照憑證。因此，在實際應用時，僅憑社保證明就認定相關人員屬于單位員工也是不成立的。

探討分析

根據前面分析可知，由于現實生活中各類市場主體執行法律法規存在差異，甚至存在違法違規行為，從而導致無論是勞動合同還是社保證明，均不能單獨證明相關人員與單位存在勞動關系，必須把各類證明材料有機結合來綜合判斷，才能得出相關結論。

就案例項目而言，招標文件之所以要求供應商既提供勞動合同，又提供社保證明，目的是起到相互印證作用。勞動合同是證明人員屬于單位員工的主要證據，在此前提下，再用社保證明去驗證勞動合同的真實性，從而確認雙方是否存在勞動關系。因此，供應商必須同時提供勞動合同和與之相對應的社保證明，才能得出人員屬于單位員工的結論。

就投訴供應商而言，由于其提供了項目經理的勞動合同，該勞動合同就成為確定勞動關系的主要證據，此種情況下就不再適用《通知》中的“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同”情形。根據前述內容，現實生活中存在社保繳納形式不一和非依法繳納社保等情況，尤其是存在為非勞動關系的辭職和其他掛靠人員繳納社保情況。因此，不能用社保證明來推定勞動關系，更不能將社保證明作為直接證據或唯一證據來證明存在勞動關系。

另外，從該供應商投標時既已提供勞動合同這一行為看，如果其項目經理2024年7月以后仍屬單位員工，那么，該供應商就應該而且能夠提供2024年7月以后的勞動合同，以便與其提供的社保證明相對應。即使存在因疏忽而未及時簽訂新勞動合同情況，也應當及時發現并補簽。然而，事實卻是仍提供過期的勞動合同，只能證明該人員非單位正式員工。

因此，該供應商以“最近3個月的社保證明材料能夠證明其項目經理屬于單位正式員工”為理由進行投訴，理由是不成立的。

（作者單位：山東省濰坊市財政局）

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